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14 janvier 2010 4 14 /01 /janvier /2010 09:57

De qui se moque-t-on !

 

Le projet de programmation annuelle de l’organisation du temps de travail en 2010, sectorisée par sous-ensemble, est pour le moins surprenant.

Lors de la négociation de l’accord SAFE, la définition de sous-ensembles a été articulée, soit dans un cadre défensif, lors du déclenchement du CETC, soit dans un cadre plus offensif, pour prendre en compte des hausses de charges.

 

C’est du moins, l’esprit qui a animé la CFE-CGC

pendant cette négociation.

 

La situation dans laquelle se trouve Eurocopter aujourd’hui, n’est pas décrite dans l’accord SAFE. Ni hausse des charges, ni déclenchement du CETC. Alors pourquoi une multitude de calendriers avec une fourchette de nombre de jours excédentaires collectifs programmés qui oscille entre 0 et 5 jours (exception faite de 2 jours supplémentaires pour abonder le CETC) ?

Aux dires de notre Direction, la situation économique de notre société serait préoccupante. Les charges ne seraient plus au rendez-vous…

 

Alors, la Direction met en place EccoLEAN et implémente Compass !

 

Si EccoLEAN vise à faire des économies sur les « fonctions support », y compris en amenant des salariés à quitter leur secteur pour changer de métier, c’est qu’il y a une baisse de charges. Alors, pourquoi augmenter le temps de travail de manière collective ?

 

La CFE-CGC interpelle la Direction sur la réalité

de la situation économique d’Eurocopter !

 

A moins que la vérité ne soit ailleurs…

Si les directeurs des sous-ensembles réclament des heures supplémentaires collectives, c’est qu’il y a du travail pour tout le monde, cols bleus ou cols blancs !

La plupart du temps, ces mêmes hiérarchies sont capables de mettre une affaire, un « OE », ou un client devant chaque heure de travail à effectuer.

Alors, sait-on au moins ce qui est fondamentalement réputé « fonction support » de ce qui ne l’est pas ?

 

Les contours « EccoLEAN » qui délimitent la fonction support ne correspondent pas à la réalité du terrain ! Certains responsables seraient bien inspirés de « toucher du doigt » cette réalité !

 

carton-rouge01.jpgDevant cette incohérence, la CFE-CGC a voté contre les calendriers d’annualisation 2010 et demande à la Direction de revoir le périmètre d’EccoLEAN .

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20 décembre 2009 7 20 /12 /décembre /2009 18:00
Marignane. le 18 Décembre 2009

Ludovic ANDREVON
Délégué Syndical Central CFE-CGC


Monsieur le Délégué Syndical Central,

Par courrier en date du 24 novembre , vous m' avez sollicité au sujet de la mise en oeuvre du paiement des jours de repos non pris au titre de 2009, afin de permettre aux salariés forfait jour de bénéficier des avantages sociaux et fiscaux prévus par la loi du 8 février 2008 sur le pouvoir d'achat (loi « TEPA »).

Je vous informe qu'une note en ce sens sera envoyée ce jour à l'ensemble des cadres susceptibles d'être concernés par cette opération. S'agissant de dispositions prévues par l'avenant du 3 mars 2006 à l'accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998, les salariés intéressés auront jusqu'à la fin du mois de février pour se positionner.

A propos de votre demande complémentaire relative au déplafonnement du nombre de jours de R.T.T. qu ' il est possible de placer sur le compte épargne temps individuel, il s'avère que la disposition limitant cette faculté à 10 jours par an est issue de l'accord sur le temps de travail de 2005.

Il n' est donc pas possible d'y déroger unilatéralement.

Pour autant, favorable sur le principe à votre requête, je vous informe de l'intention de la Direction d'ouvrir une discussion avec les partenaires sociaux au cours du 2ème trimestre  2010 afin de réviser les modalités de gestion du temps de travail du personnel cadre soumis au régime du forfait jour.

Espérant avoir répondu à votre attente,

Vous souhaitant bonne réception de la présente, je vous prie d' agréer, Monsieur le Délégué Syndical Central, mes salutations distinguées.

Ph. PEZET
Le Directeur des Ressources Humaines France



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18 décembre 2009 5 18 /12 /décembre /2009 08:00

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17 décembre 2009 4 17 /12 /décembre /2009 18:05

DECLARATION DE L’ENTENTE FO/CFE-CGC/CFTC SUR

LA PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES POUR 2010

 

L’activité de notre société a évolué depuis ces dernières années et s’est lissée. Le caractère saisonnier de nos charges est beaucoup moins marqué et a amené nos responsables à assouplir l’organisation du travail jusqu’à la rendre flexible et à maintenir une activité durant tout l’été. Celle-ci, bien que plus faible, est une réalité.

 

Les élus et représentants de l’Entente FO/CFE-CGC/CFTC  constatent que les salariés ont toujours su s’adapter en mariant les contraintes opérationnelles et leur vie personnelle. La mise en place d’une permanence, d’une continuité de service ou d’une organisation du travail a toujours été rendue possible par la conciliation des intérêts des parties.Tout autant que les intéressés en débattent suffisamment à l’avance.

 

Aujourd’hui, sous couvert d’économies sur les coûts de fonctionnement, une période de fermeture durant la première quinzaine d’août est imposée. Cette période bloquée est assortie d’une batterie de mesures qui, mises bout à bout, vont contraindre le système et supprimer les marges de manœuvre dans les secteurs. Ceci va bien au-delà des simples économies sur les coûts de fonctionnement.

 

Les élus et représentants de l’Entente FO/CFE-CGC/CFTC considèrent qu’il est illusoire de vouloir régler le fonctionnement de notre société comme celui d’une PME.

 

Les élus et représentants de l’Entente FO/CFE-CGC/CFTC estiment qu’il vaut mieux réguler le système actuel avec les usages en vigueur plutôt que de le contraindre.

 

Les élus et représentants de l’Entente FO/CFE-CGC/CFTC

donnent un avis défavorable sur la période de prise des congés payés pour 2010.

 

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17 décembre 2009 4 17 /12 /décembre /2009 18:00

DECLARATION DE L’ENTENTE FO/CFE-CGC/CFTC SUR LE PROJET DE PROGRAMMATION ANNUELLE DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR 2010

 

Le projet de programmation annuelle de l’organisation du temps de travail pour 2010 qui nous est présenté aujourd’hui n’est pas sans poser un certain nombre d’interrogations.

Lors de la négociation de l’accord SAFE, la définition de sous-ensemble a été articulée soit dans un cadre défensif, lors du déclenchement du CETC, soit dans un cadre plus offensif, pour prendre en compte des hausses de charges.

 

C’est du moins, l’esprit qui a animé les élus et représentants de l’Entente

FO/CFE-CGC/CFTC pendant cette négociation.

 

La situation dans laquelle se trouve Eurocopter aujourd’hui, n’est pas décrite dans l’accord SAFE. Ni hausse des charges, ni déclenchement du CETC, alors pourquoi une sectorisation des calendriers avec  de telles différences sur le nombre de jours excédentaires collectifs programmés?

La situation économique de notre société serait préoccupante aux dires de notre Direction. Les charges ne seraient plus au rendez-vous. Mais le traitement promulgué serait « doux » ? Et la Direction met en place EccoLEAN et implémente Compass !

 

Les élus et représentants de l’Entente FO/CFE-CGC/CFTC attirent l’attention de la Direction sur une incohérence.

Si EccoLEAN vise  à faire des économies de structure, y compris en amenant des salariés à quitter leur secteur pour changer de métier, c’est qu’il y a une baisse de charges, alors pourquoi augmenter le temps de travail de manière collective ?

 

 

Les élus et représentants de l’Entente FO/CFE-CGC/CFTC

donnent un avis défavorable au projet de programmation annuelle

de l’organisation du temps de travail pour 2010.

 

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7 décembre 2009 1 07 /12 /décembre /2009 18:00

Compte rendu de la Réunion plénière du Comité Central d'Entreprise

du lundi 30 novembre 2009

 

ORDRE DU JOUR

 

Situation Générale

        

            Au 31 octobre 2009, le niveau global des commandes est de 194 machines contre 636 en 2008, à la même période. Les appareils légers sont les plus touchés avec des réductions importantes. Cependant, les ventes de grosses machines, garantes de volume de charges important se maintiennent à un bon niveau. Les prévisions de vente en valeur, tant au niveau de la série que des services, sont en ligne avec le Business Plan 2009, malgré un niveau d’annulation supérieur à celui de 2008.     

            D’ici la fin de l’année, un nombre important de contrats reste à finaliser : une trentaine d’écureuils pour différents clients aux USA, 7 Dauphins pour un client Indien et 70 Super Puma répartis entre le Brésil, la France, le Vietnam, la Chine et la Malaisie   ; l’ensemble de ces contrats représentant un total de près de 2.6Md €.

 

Présentation du Projet de transformation de la Recherche et Développement.    

 

 

La R&D doit nous permettre de renforcer notre avance technique/technologique et réussir la mise en œuvre de tous nos programmes, et ce, malgré la crise et une concurrence exacerbée.

Afin d’améliorer la performance opérationnelle, tout en respectant les engagements en termes de qualité, coûts, délais et performance, il est proposé de modifier la R&D selon deux axes :

- se concentrer sur nos cœurs de métier

- industrialiser et simplifier la R&D

 

De cette analyse, découle la mise en place de 11 projets qui permettront :

- d’adapter notre modèle d’ingénierie (2)

- de développer notre expertise technique et nos compétences (4)

- de définir/implémenter/maintenir/améliorer constamment un environnement d’ingénierie REPETABLE (4)

- d’accompagner les changements à venir au sein de la communauté R&D (1)

 

Ces projets, dont certains ont déjà débuté, seront tous mis en œuvre dans le courant de l’année 2010.

 

Implémentation COMPASS.

 

Face à la situation des effectifs et l’adaptation au plan de charge

 

La société affirme sa volonté de renforcer la mobilité en mettant en place des espaces dédiés dans les trois pays piliers d’Eurocopter (MAR, LCN, DON, OTN et ALB). Ils auront pour rôle, dès le 16/11/09, d’informer, conseiller, orienter et soutenir les employés souhaitant faire une mobilité.

Ils correspondent à la volonté de l’entreprise de renforcer l’adéquation entre les ressources et ses besoins en développant les compétences de chacun, tout en anticipant et en gérant les fluctuations de charges par des redéploiements collectifs entre secteurs.

Ce service est conforme aux principes et règles d’or de la mobilité :

- un outil d’adaptation principalement durant la période de crise

- une approche basée sur le volontariat

- la responsabilité des managers de promouvoir la mobilité

- une démarche « gagnant-gagnant » pour les employés et l’entreprise

 

Une fois l’analyse réalisée sur les contraintes et coûts liés à la mobilité, un Comité National de Validation donne son aval pour la solution appropriée.

 

         Sur la période (2009-2011), le principal objectif à atteindre est le redéploiement des métiers et compétences. Si les mesures classiques préconisées par le plan d’action devenaient insuffisantes, la direction propose d’ouvrir une négociation pour définir des mesures complémentaires à la nécessaire adaptation des compétences et aptitudes. Afin d’assurer la transparence et la cohérence entre pays, bien que réalisées au niveau national (contrainte légale), elle devra s’aligner sur les principes discutés en Comité Européen. La notion de strict volontariat restant un objectif affiché.

 

En France, après une identification des compétences clés et des métiers critiques, la mise en place d’un accord GPEC (Gestion Prévisionnel de l’Emploi et des Compétences) permettra, entre autre, la reconversion et le transfert de savoir-faire.

 

EccoLean : Point de situation à fin novembre 2009.

 

L’économie à effectuer de 155 M€ sur le périmètre franco-allemand a été confirmée et intégrée dans le Business Plan. Cela représente 15% de la structure EccoLean chiffrée à 1025 M€. Sur cette somme, 90 M€ ont d’ores et déjà été identifiés même si 36 M€ ne sont pas encore alloués.

 

 

 

Considération des élus de l’Entente CFE-CGC, FO, CFTC

 

La situation générale de l’entreprise (niveau des commandes) fait clairement apparaître les effets de la crise. Même si les objectifs 2009 sont en ligne, l’année 2010 s’annonce plus difficile.  La politique de recherche développement, et de manière plus large, les investissements doivent rester dynamiques  même en période de crise. Le lancement d’EccoLean  et l’implémentation du COMPASS, décidés par la direction, visent à dégager des économies et à nous adapter aux variations de plan de charge des années à venir. Le résultat de l’expertise demandée en Comité Européen par les élus de l’Entente nous donnera une vision claire de la situation.

Le positionnement des élus de l’Entente CFE-CGC, FO, CFTC dans les mois qui viennent, dépendra du résultat d’expertise au Comité Européen. La transparence, donc l’équité de traitement entre les différentes composantes nationales est un préalable à toute poursuite du processus.

 

Les élus de l’Entente CFE-CGC, FO, CFTC garants des intérêts des salariés veilleront à la sauvegarde des emplois et de l’outil de travail.

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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 10:18

EPARGNE SALARIALE :

ADIEU OBLIGAERO II…

… BONJOUR ESSOR

 

 

Le 5 novembre s’est réuni le Conseil de surveillance du Fonds Commun de Placement OBLIGAERO II, recueillant une partie de l’épargne salariale des salariés du Groupe EADS (pour un montant de 112 M€).

   

Ce fonds, initialement constitué d’un panachage de placements monétaires et obligataires, a permis aux salariés de bénéficier par le passé en toute sécurité d’une épargne avec un rendement tout à fait honorable (4,57% en 2008 ; 4,27% en 2007).

 

 Or, les obligations utilisées par ce fonds, émises à l’époque par le groupe EADS, sont arrivées à échéance et ont toutes été remboursées. La conséquence directe est que, depuis juillet, OBLIGAERO II est constitué de 100% de placements monétaires et n’offrira plus qu’un rendement annuel inférieur à 1%...

   

Pour la CFE-CGC EADS, il est nécessaire que les salariés aient la possibilité de placer leur épargne salariale dans un fonds qui offre à la fois sécurité et perspectives de rendement (ce qu’apportait OBLIGAERO II).

   

Plutôt que de transformer OBLIGAERO II en un fonds 100% monétaire, la CFE-CGC avait demandé la création dans le PEG EADS d’un fonds sécurisé, avec des perspectives de rendement bien plus élevées que les taux monétaires. Des produits existent sur le marché (et sont utilisés dans les PEG d’autres grands groupes, à la satisfaction des salariés).

 

 Le Conseil de Surveillance a donc voté la transformation d'Obligaero II en un FCP structuré qui garantisse 90% du capital souscrit, ce qui présente un risque financier nul pour le souscripteur jusqu'en 2012 grâce à l'abondement du PEG.

    

Mieux, le nouveau FCP qui sera nommé ESSOR PEG EADS est un FCP dédié qui intègre le PEG répondant à un mécanisme de gestion structurée qui permet également de sécuriser une hausse du niveau garanti dans le temps grâce à des arbitrages entre les trois types d'actif du FCP :

→ Un actif dynamique pour doper la performance,

→ Un actif de performance absolue décorrélé des cycles du précédent,

→ Un actif sans risque pour des arbitrages de repli en cas de crise financière.

 

Si les paramètres de marché ne permettent pas une exposition à 100% à l’Actif Dynamique, ce dernier est réduit au profit de l’Actif Performance Absolue.

Pour les mêmes raisons, l’Actif Performance Absolue peut être réduit au profit de l’Actif sans risque.

 

Si les paramètres de marché sont en hausse, il y a Réduction de l’Actif sans risque au profit de l’Actif Risqué (Actif Performance Absolue et Actif Dynamique).

 

Une simulation du processus de gestion, faite du 02/01/2000 au 07/10/2009, montre que, la performance de ce FCP, s'il avait été lancé depuis une dizaine d'années, aurait été garantie à 90%.

 

Malgré la crise des valeurs technologiques, le niveau de sécurisation serait tout de même passé de 90% à 100% en 4 ans (soit un an avant la fin de période de blocage) et aurait même atteint 140% avant la grande crise financière que nous avons traversée ces deux dernières années.

  

Mieux encore, la gestion active du FCP lui aurait permis depuis le mois d'avril de regagner de nouveau quelques % sur le niveau du capital garanti et la valorisation du FCP aurait cru à 160% de sa valeur de souscription initiale (garantie à 90% soit 144% de la valeur souscrite).

 

La CFE-CGC estime que ce nouveau FCP complétera avantageusement l'offre du PEG en offrant une alternative digne d'intérêt aux placements monétaires dont la rentabilité est durablement en forte chute.

 

Bien entendu, le choix pour les salariés de récupérer leur épargne disponible ou d'arbitrer vers un autre support sera donné avant le transfert d'Obligaero II dans ESSOR en fin d'année.

  

Nos correspondants Compétence Gestion Confiance restent à votre disposition pour toute information complémentaire.

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25 novembre 2009 3 25 /11 /novembre /2009 08:00

Mr Philippe PEZET

Directeur des ressources humaines France

EUROCOPTER

137525 MARIGNANE Cedex

 

REF: 56/09

 


Monsieur le directeur,

 

La loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat prévoit des dispositions en matière de rachat des jours de RTT et de droits placés au CET (Compte Epargne Temps).

Concernant le CET, un accord d’entreprise le régit déjà.

Cependant cette nouvelle loi vient ajouter des dispositions sur le paiement du travail supplémentaire effectué par les salariés régis par une convention de forfait jour.

 

Elle permet aux salariés cadres au forfait jour de se faire payer les jours de repos non pris en 2009 (autrement dit s’ils ont travaillé plus des 218 jours prévus par la loi) avec un taux de majoration d’au moins 10% en étant partiellement exonérés des cotisations sociales (sauf CSG et CRDS). De plus l’exercice 2009 rend cette mesure d’autant plus attractive que les sommes perçues par les salariés seront aussi non soumises à l’impôt sur le revenu.

 

Nous vous demandons de mettre en œuvre la procédure de rachat des jours de RTT 2009 pour les salariés cadres au forfait jour qui le désirent et ce avant le 31/12/2009, date à laquelle prend fin l’intérêt fiscal.

 

D’autre part, la loi donne la possibilité aux salariés qui le désirent de transférer jusqu’à 10 jours par an de leur CET vers le PERCO, et ce, en franchise d’impôt sur le revenu. Afin de mieux développer cette possibilité, nous vous demandons de permettre aux salariés qui auront acquis les droits nécessaires en fin d’année, de placer plus des 10 jours habituellement autorisés sur leur CET.

 

Confiant dans la suite que vous donnerez à cette demande, je vous prie de croire, Monsieur le Directeur, que je reste très courtoisement vôtre.

 

 

Ludovic Andrevon

Délégué Syndical Central CFE-CGC EUROCOPTER.

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24 novembre 2009 2 24 /11 /novembre /2009 18:00

LA PLACE DE L’ ETRE HUMAIN

 

La société française a changé si rapidement et si brutalement que l’organisme souffre. La société EADS a changé, elle aussi,  si brutalement que l’organisme souffre.

On peut, à juste titre, expliquer que c’est pire ailleurs, il n’en reste pas moins vrai que l’organisme souffre.

L’être humain n’est plus du tout au centre des préoccupations de l’industrie. Sans reprendre les idées d’un patron qui rêvait d’une usine sans salariés, on ne peut que constater : le salarié n’est plus qu’un moyen, un outil. Ce qui prime, comme on se plaît à nous le répéter, c’est la réduction des coûts. Il nous faut faire des économies  « parce que le dollar est trop faible, parce que la concurrence est trop forte, parce que les actionnaires l’exigent », … et assurer la sacro-sainte rentabilité.

           

Le salarié n’est plus qu’un moyen mis à disposition d’un système ; et le système fabrique des « sous-salariés » : les « assistants techniques ».

 

Lorsqu’un îlot hors du cœur de métier est repéré, on s’empresse de l’externaliser. (Il est paradoxal de constater que l’homme n’est plus une valeur alors que le métier, lui, possède un cœur). « Vous comprenez, au final les assistants techniques coûtent moins cher que des salariés. Pas besoin d’un long processus de recrutement ; pas besoin de leur trouver un nouveau poste en fin de projet ; et s’ils tombent malades, on les remplace … ».

Lorsque l’on prévoit une baisse de charge, on s’en sépare. « Vous comprenez, ils sont faits pour cela, c’est une variable d’ajustement… ».

Lorsque l’on repère une fonction subalterne et ingrate, on externalise. « Vous comprenez on ne sait pas faire, on ne sait pas faire faire, ce n’est pas notre métier ». Mieux vaut passer un contrat à une société qui sait commander des femmes de ménage, des hommes d’entretien, des femmes de services, des hommes de sécurité. Demain, ce seront les services partagés. On n’a rien à gérer. On ne sait même pas les recenser.  « Vous comprenez, on a passé un contrat de résultat, les « moyens » mis en place ne nous regardent pas ».

Nietzsche réveille-toi, ils sont devenus …

 

Le salarié n’est plus qu’un moyen mis à disposition d’un système, et le système contraint l’homme de plus en plus.

 

Le salarié d’antan avait une fonction, un métier qu’il exerçait. Il était entouré d’autres salariés qui avaient, eux, pour fonction de régler les problèmes d’intendance, de logistique, ce qui permettait au salarié de s’occuper à temps plein de son métier. Mais cela avait un coût. Rentabilité, Rentabilité … Alors les fonctions « supports » (les vraies) furent externalisées, regroupées en un lieu éloigné des équipes opérationnelles. Au fil du temps, les relations humaines qui permettaient de régler calmement les problèmes, s’estompent petit à petit.

Hier, un salarié se rendait dans son antenne sociale pour régler un problème d’absence, de feuille de paye, de médaille du travail … Aujourd’hui ? Tapez 1. Oui, mais … « Impossible de contacter monespace@eurocopter.com, l’organisation ne contient pas ce compte de messagerie »…

 

Hier, si un poste était à pourvoir et que l’on connaissait le candidat idéal, on mettait les deux en adéquation et hop ! Impossible aujourd’hui, les gens en charge du recrutement et de la mobilité sont des anonymes à qui on ne peut s’adresser. Du coup, devant l’étendue des dégâts, on réinvente les bonnes vieilles recettes comme le COMPASS…Mais Eccolean reste à venir ! Le pire reste à venir !

Kafka, réveille-toi, ils sont devenus …

 

Le salarié n’est plus qu’un moyen mis à disposition d’un système qui finit par tourner sur lui-même en malmenant l’homme.

 

A combien de réunions sommes-nous conviés chaque année, qui n’ont pour seul objectif que de modifier les conditions et horaires de travail ?  Combien de ces réunions se chevauchent dans les agendas outlook ? Combien, parmi vous, sont-ils présents sur toute la durée de ladite réunion ? Combien, parmi vous, traitent des mails ou des dossiers avec le micro portable posé sur la table ? « Vous comprenez, on est coincé, on a plus le temps, il est impératif d’honorer le contrat ».  « Vous comprenez, il me faut le dossier pour demain ».

La tenue des délais est plus importante que le respect des horaires de travail.

La tenue des coûts est parfois plus importante que le respect des êtres humains. Qu’importent les problèmes que peuvent rencontrer les salariés au regard des économies et des gains de productivité engendrés !

Stakhanov réveille-toi, ils sont devenus …

 

Alors ?

Alors, des hommes souffrent au travail. Souffrances, troubles du comportement, alcoolémie, dépression …

 

Alors, des hommes en arrivent à l’insupportable. Littéralement, ils ne supportent plus. Et là, c’est le drame !

« Mais comment ? Mais pourquoi ? Ah, si l’on avait su ! ». Mais, si l’on avait su quoi ? Que les conditions de travail se détériorent année après année ? Que l’homme ne pèse plus rien face à la rentabilité ? Mais qui l’ignore encore ?

 

Si vous rencontrez un salarié heureux (si, si, il en reste encore !), vous ne manquerez pas d’entendre, sur un ton de reproche, « Ah, celui-là, il n’est pas trop stressé ! ». Comme si le stress était devenu la norme. Comme si le salarié bien dans sa peau était un travailleur irrégulier, une sorte de fainéant qui profite d’un système sans lui donner sa peau. Un malhonnête ?

Et si, plus exactement, il s’agissait d’un  salarié qui ne prend pas la rentabilité pour le veau d’or ? Un salarié, voire même, un homme libre ?

 

Il est plus que temps de reconsidérer la place de l’homme dans l’entreprise. Le Ministre du travail, Xavier Darcos, en fait l’une de ses priorités. La direction d’EADS va, bien sûr, organiser des réunions pour répondre à la loi (la première se tient le 30 novembre 2009). Profitons-en pour ne pas nous contenter de remplir des obligations légales, mais pour ré-humaniser nos sites.

 

Comment ?

En réintroduisant une vraie politique des ressources humaines de proximité, avec la réinstallation de relais sur le terrain.

En arrêtant la course infernale à la réduction d’effectif dans les fonctions support.

En acceptant d’écouter les salariés lorsqu’ils expliquent que les délais impartis sont irréalistes, que les objectifs sont inatteignables. Si l’entreprise dépasse l’imagination, il ne faut pas qu’elle dépasse l’entendement !

Alors la direction : « Vous comprenez ? »

Redonnez à l’être humain sa place,

toute sa place dans le système industriel :

La première, la place centrale.

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20 novembre 2009 5 20 /11 /novembre /2009 07:59

SECONDE PARTIE DE CARRIERE

 

La négociation EADS sur l’accord triennal 2010-2012 concernant le développement de la seconde partie de carrière s’est achevée le 9/11/09.

 

OBJECTIF DE LA DIRECTION GENERALE :

 

Maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus :

L’accord prévoit de repousser l’âge moyen de cessation d’activité de 6 mois pour les non cadres et d’un an pour les cadres à l’issue de la période triennale 2010-2012. Cette mesure répond en partie à la contrainte législative.

 

CE QUE NOUS AVONS OBTENU DANS CETTE NEGOCIATION :

 

Bilan d’étape professionnel :

Les salariés auront la possibilité de passer un bilan d’étape professionnel (réalisé par un organisme extérieur) après 25 ans de carrière, la CFE-CGC a obtenu que ce bilan soit accessible à tout le personnel quel que soit son parcours professionnel à partir de 45 ans (sous réserve d’avoir 2 ans d’ancienneté). Il peut être effectué tous les 5 ans et déboucher sur une réorientation de la carrière professionnelle à partir d’un plan de formation prioritaire.

 

Développement de la mobilité professionnelle ou géographique :

Cette disposition, uniquement sur la base du volontariat, nous semble fondamentale (et notamment pour permettre une réelle évolution de carrière après 50 ans, que ce soit pour des raisons personnelles ou de pénibilités. La DG se veut être « proactive » dans ce domaine, dont acte !!!, nous accompagnerons les candidatures des intéressés pour veiller à ce que les paroles ne soient pas « que des paroles »…

 

Développement de la formation professionnelle :

Tout salarié de 50 ans et plus n’ayant pas suivi de formation depuis 2 ans sera invité à en suivre une et sa demande sera traitée de façon prioritaire.

 

Gestion des carrières (notre priorité dans cette négociation) :

La CFE-CGC a obtenu :

Que soit supprimé tout recours à des mesures catégorielles fondées sur l’âge dans les politiques salariales du Groupe.

Que les sociétés du Groupe garantissent aux salariés âgés de 50 ans et plus, un pourcentage de bénéficiaires équivalent et un montant moyen des AI au moins du même niveau que celui des salariés âgés de moins de 50 ans.

La constitution, dès 2010, de groupes de travail paritaires afin d’analyser et éventuellement d’adapter la gestion des carrières à ce nouveau contexte.

Pour la CFE-CGC, l’allongement de la période d’activité ne peut se faire sans prise en compte d’un « allongement de la période de motivation », des pistes existent comme par exemple : La revalorisation et une meilleure utilisation du statut 400 points pour les non cadres…

 

Recensement et transmission des compétences : Environ 3 ans avant la date présumée de départ en retraite, les salariés auront un entretien de « préparation au départ » par leur hiérarchie et un RH pour faire le point sur les compétences clés à transmettre.

 

 

Développement du tutorat :

Le tutorat des jeunes apprentis ou en contrat professionnel sera confié en priorité aux salariés volontaires de 50 ans et plus. Ils bénéficieront d’un dispositif statutaire particulier prévoyant de la formation, des aménagements d’horaire, d’une reconnaissance et d’une valorisation de la fonction.

La DG ayant refusé qu’un statut « officiel » de tuteur soit défini au niveau du Groupe, la CFE-CGC veillera à ce que « cette reconnaissance et cette valorisation » soient effectives dans les différentes sociétés du groupe !!!

 

Amélioration des conditions de travail et de la santé au travail :

A partir de 50 ans, chaque salarié peut bénéficier d’un entretien médico-professionnel destiné à cerner l’adéquation entre les caractéristiques du poste de travail et la santé de l’intéressé. En cas de difficultés, des solutions de reclassement prioritaire seront cherchées, par une commission de maintien dans l’emploi, propre à  chaque établissement.

La CFE-CGC a obtenu que le CHSCT soit partie prenante dans cette démarche, via le secrétaire.

 

Recrutement des salariés âgés de plus de 50 ans :

Les candidatures des personnels âgés de 50 ans et plus feront l’objet d’un suivi particulier. Un bilan sera présenté chaque année au comité d’entreprise.

 

AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERE :

 

Congé de fin de carrière :

Conformément au dispositif congé de fin de carrière négocié dans l’accord sur le CET, les salariés du Groupe peuvent anticiper leur départ en retraite sous la forme d’un congé bloqué d’une durée maximale de 18 mois (abondement de l’entreprise inclus).

Ils peuvent aussi utiliser ce crédit temps (abondement inclus) sous la forme d’un temps partiel allant jusqu’à 50%, après accord de leur hiérarchie.

 

Aménagement du temps de travail :

Les salariés entrant dans les 3 dernières années de carrière, peuvent demander un aménagement de leur temps de travail dans un cadre hebdomadaire, annuel ou mensuel.

 

Temps partiel aidé :

Les salariés passés à temps partiel dans les 3 dernières années de carrière bénéficient au moment de leur départ d’une indemnité calculée sur le salaire reconstitué à temps plein.

Certaines catégories de salariés bénéficient en raison de leur situation particulière d’une majoration brute de salaire de 10% et d’une prise en charge des cotisations retraite (part employeur) reconstituée à temps plein (se renseigner auprès de vos représentants CFE-CGC).

 

Aide au rachat des cotisations de retraite pour les années d’études :

Les salariés souscrivant un emprunt auprès d’un organisme bancaire pour racheter les cotisations bénéficient d’une prise en charge partielle des intérêts (se renseigner auprès de vos représentants CFE-CGC).

 

Dispositions particulières négociées dans le plan triennal 2010 - 2012 :

Un dispositif spécifique de départ anticipé est mis en place pour les salariés qui ont été confrontés durant leur carrière dans le Groupe, aux situations professionnelles suivantes :

Travail en équipe 3x8.

Travail en équipe de nuit (6H entre 21H00 et 6H00 du matin).

Ces salariés bénéficient de 2 mois de départ anticipé (pour 10 années effectuées dans cette situation) à 7 mois (pour 20 années).

Pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :

4 mois pour un taux > 10%, 6 mois pour un taux > 20%, 8 mois pour un taux > 30%.

 

CONSIDERATIONS CFE-CGC :

 

Il eut été illusoire de penser que dans un accord destiné à allonger la période d’activité, sous peine d’être taxé, la place de la cessation d’activité sur des critères de pénibilité serait au cœur du débat.

La CFE-CGC a choisi de ne pas faire « la politique de l’autruche » sur la problématique des séniors dans le Groupe EADS.

Pour nous, le respect des personnes, la reconnaissance et le sens du travail constituent les conditions essentielles de la motivation et de la qualité de vie au travail à tous les âges, y compris à partir 50 ans.

Considérant qu’elle a été entendue dans cette négociation, la CFE-CGC signe l’accord triennal 2010 – 2012 concernant les séniors. Nous serons vigilants quant à sa bonne application et nous jugerons sur les actes.

 

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Publié par CGC EUROCOPTER - dans Tracts
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